Het gebruik van e-mail en internet is niet meer weg te denken van de moderne werkplek. De werkgever kan daarbij aangeven in welke mate het gebruik van internet en e-mail is toegestaan en onder welke voorwaarden.

Steeds vaker krijg ik vragen van nieuwe cliënten, werkgevers, die te maken hebben met werknemers die excessief gebruik maken van internet en/of e-mail. Daarbij gaat het niet zozeer om onbetamelijk internetgedrag, zoals het bezoeken van pornografische internetsites, maar veelal om structureel oeverloos gebruik van internet (chatten, hyves, etc.) en e-mailen. Opvallend is dat veel van deze werkgevers daaromtrent niets geregeld hebben in de arbeidsovereenkomst, bedrijfsgids en dergelijke.

In de regel dient door een werkgever duidelijk te worden aangegeven wat in dezen wel en niet wordt toegestaan. Daarbij wordt aangenomen dat een absoluut verbod op het privé-gebruik van e-mail en internet op de werkplek te ver gaat. Enig privé-gebruik dient de werkgever toe te staan, net zoals het beperkt gebruik van de telefoon voor privé-doeleinden.

Het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (het zogenaamde recht van privacy) is onder andere verankerd in artikel 10 van de Grondwet. Dit is echter geen absoluut recht. Van een werknemer mag namelijk worden verwacht dat deze een zekere loyaliteit jegens zijn werkgever in acht neemt. Het recht op privacy weegt daarbij niet zwaarder dan de plicht om zich, op grond van de arbeidsovereenkomst, als een goed en loyaal werknemer op te stellen.

De werkgever heeft een zogenaamd instructierecht. Een werkgever kan derhalve interne regels, bijvoorbeeld in de vorm van richtlijnen, opstellen voor het gebruik van e-mail en internet. Uit gerechtelijke uitspraken inzake werknemers die pornografische internetsites en dergelijke onder werktijd bezochten kan worden afgeleid dat, als binnen de onderneming (daarvoor) geldende richtlijnen, vaak in de vorm van een reglement, worden overtreden en de werknemer bovendien weet welke sancties op overtreding ervan staan, een zogenaamd ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst in beginsel toewijsbaar is zonder, of met een (zeer) beperkte, ontbindingsvergoeding. Een werkgever die terzake geen regels heeft opgesteld, heeft een onnodige achterstand en veelal een probleem om het betreffende gedrag met succes te sanctioneren.

Het is derhalve van belang, dat een werkgever binnen zijn onderneming duidelijke richtlijnen omtrent het gebruik van e-mail en internet hanteert. Bij deze richtlijnen is het raadzaam om de sancties op te nemen die bij overtreding daarvan kunnen worden opgelegd. Hierbij valt te denken aan een waarschuwing, een schorsing of ontslag (op staande voet). Deze regels dienen dan wel voor iedereen binnen de organisatie bekend te zijn. Bij dit alles zij opgemerkt dat de gezagsbevoegdheid van de werkgever in beginsel feitelijk begrensd is tot de werkplek. Het instructierecht kan daarbij niet zover gaan dat het ook (direct) reikt tot het privé-leven van de werknemer. Indien er sprake is van het gebruik van zogeheten weblogs, die zowel privé als tijdens werktijd worden gebruikt, kan dienaangaande soms een spanningsveld ontstaan. De praktijk leert dat het stellen van duidelijke richtlijnen en/of het geven van heldere aanbevelingen in veel gevallen al afschrikwekkend werkt. Zo niet, dan kunnen de betreffende gedragingen gesanctioneerd worden, zoals in de richtlijnen is omschreven.

Onze vaste klanten zijn voor het overgrote merendeel geruime tijd geleden al door ons kantoor preventief geïnformeerd en geadviseerd omtrent het opstellen van richtlijnen aangaande het gebruik van e-mail en/of internet. U kunt ons te allen tijde uiteraard ook zelf benaderen. Velen gingen u inmiddels voor.



Wet- en regelgeving is dynamisch en kan dus continu veranderen. Graag wijzen wij u er dan ook op dat onze columns mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus verouderd kunnen zijn. Heeft u vragen of een probleem waarvoor u rechtsbijstand wenst, neemt u dan gerust contact met ons op.

vragen? bel gerust 030-6353432

Wij plaatsen functionele cookies om de website naar behoren te laten functioneren en voor het anoniem analyseren van bezoekgegevens.