De zomer is inmiddels goed op gang gekomen. Veel mensen zijn al met vakantie of zullen binnen enkele dagen vertrekken. Heerlijk, even een onderbreking van de dagelijkse en drukke werkzaamheden. Ze lijken zo vanzelfsprekend die vakantiedagen, maar er is nog wel het een en ander te vermelden over de juridische kant van die vrije dagen. Hieronder volgen slechts enkele van de diverse wetenswaardigheden.

Een werknemer heeft recht op vakantiedagen met behoud van loon. Het wettelijke aantal vakantiedagen waarop men minimaal recht heeft is vier maal het aantal werkdagen per week dat de werknemer normaliter werkt. Bij een fulltime baan komt dit dus neer op minimaal 20 vakantiedagen per jaar. De praktijk leert dat een werknemer meer dan het minimum aantal krijgt. Die meerdere dagen worden de bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. De vakantiedagen worden gedurende een jaar opgebouwd. Bij een dienstverband korter dan een jaar worden de vakantiedagen naar evenredigheid berekend.

Ook tijdens ziekte of zwangerschapsverlof worden vakantiedagen opgebouwd. De opbouw van vakantiedagen bij volledige arbeidsongeschiktheid is echter beperkt tot de opbouw gedurende het laatste half jaar waarin de arbeid niet werd verricht. Is een werknemer gedurende 8 maanden volledig arbeidsgeschikt, dan worden dus gedurende 2 maanden geen vakantiedagen opgebouwd. Als een werknemer slechts gedeeltelijk kan werken als gevolg van ziekte, bouwt deze werknemer vakantie op over de uren die hij/zij nog wel werkt. Indien iemand gedurende 6 maanden 50% arbeidsongeschikt is en normaliter 24 vakantiedagen per jaar krijgt, dan bouwt die werknemer gedurende die periode van 6 maanden niet 12 vakantiedagen op, maar slechts 6 dagen

Vakantiedagen kunnen tegenwoordig 5 jaar worden opgespaard. Daarna vervallen ze.

De werkgever stelt de vakantiedagen vast in overeenstemming met de wensen van de werknemer. Daartoe dient de werknemer zijn/haar vakantiewensen in te dienen bij de werkgever. Als de werkgever niet binnen 2 weken na ontvangst van de wensen bezwaar maakt, is de vakantie vastgesteld. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen kan een andere termijn gelden als dat schriftelijk is vastgelegd. In de praktijk betekent dit dat een werkgever in principe met de vakantiewensen van een werknemer moet instemmen. De werkgever kan hiertegen bezwaar maken vanwege “zwaarwegende bedrijfsbelangen”.

Iedereen moet elk jaar het wettelijke minimum aantal vakantiedagen kunnen opnemen. Een werkgever kan hier op geen enkele wijze van afwijken. Wel mogen de bovenwettelijke vakantiedagen worden afgekocht tegen een geldelijke vergoeding.

Tot slot nog een laatste wetenswaardigheid waarvan wellicht niet zo veel mensen op de hoogte zijn. Algemeen bekend is dat niet opgenomen vakantiedagen bij het wisselen van baan kunnen worden afgekocht. Minder bekend is echter dat deze vakantiedagen bij een nieuwe werkgever opgenomen mogen worden. Uiteraard zonder loondoorbetaling. De financiële vergoeding is immers al ontvangen. Daartoe dient de voormalig werkgever een verklaring aan de werknemer te verstrekken die deze aan de nieuwe werkgever kan tonen. Een dergelijke regeling geldt alleen voor de bovenwettelijke vakantiedagen van het lopende jaar.

Van Slagmaat Advocaten wenst u een hele goede vakantie!



Wet- en regelgeving is dynamisch en kan dus continu veranderen. Graag wijzen wij u er dan ook op dat onze columns mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus verouderd kunnen zijn. Heeft u vragen of een probleem waarvoor u rechtsbijstand wenst, neemt u dan gerust contact met ons op.

vragen? bel gerust 030-6353432

Wij plaatsen functionele cookies om de website naar behoren te laten functioneren en voor het anoniem analyseren van bezoekgegevens.