Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen: door afloop van de overeengekomen termijn, met wederzijds goedvinden, door opzegging met toestemming van het CWI of door ontbinding door de kantonrechter. In geval van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal de kantonrechter beoordelen of tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden overgegaan en, zo ja, of daarbij een vergoeding aan de werknemer wordt toegekend.

Voor de beoordeling van de hoogte van een eventuele vergoeding kijkt de kantonrechter naar de eventuele verwijtbaarheid van de werkgever en/of werknemer ten aanzien van de achterliggende reden(en) voor de ontbinding. Indien de werkgever een verwijt kan worden gemaakt, zal de kantonrechter een hogere vergoeding (dan die krachtens de neutrale Kantonrechtersformule) aan de werknemer toekennen. Kan de werknemer een verwijt worden gemaakt, dan kent de kantonrechter een lagere vergoeding of helemaal geen vergoeding toe. De gedragingen van de werkgever en werknemer kunnen dus consequenties hebben voor de hoogte van de door de kantonrechter aan de werknemer toe te kennen ontbindingsvergoeding.

Om bovenstaande reden, maar ook in zijn algemeenheid, vind ik het voor zowel de werkgever als de werknemer verstandig om bij een (dreigend) arbeidsconflict en/of een situatie waarin beëindiging van het dienstverband dreigt, vroegtijdig een advocaat in te schakelen. Een advocaat is immers op de hoogte van de juridische consequenties van de verschillende scenario´s die zich kunnen voordoen, zodat de werknemer en werkgever op een verantwoorde wijze het beëindigings- of verzoeningstraject kunnen ingaan. Bovendien kan de tussenkomst van een advocaat de-escalerend werken. Enerzijds, omdat partijen wellicht inbinden als ze beter op de hoogte zijn van de mogelijkheden en vooral ook de onmogelijkheden van hun standpunten, anderzijds omdat een advocaat als niet-direct betrokken persoon beter afstand kan nemen van de situatie en aldus zonder emoties kan communiceren, hetgeen een spoedige oplossing kan bevorderen.

In een recente en opmerkelijke uitspraak van de Rechtbank te Haarlem oordeelde de kantonrechter dat een werknemer verwijtbaar had gehandeld door zich in een vroeg stadium tot een advocaat te wenden! In dat specifieke geval ging het om een werknemer die de functie van commercieel directeur bekleedde. Het was de bedoeling dat deze “nieuwe directeur” (de werknemer) het bedrijf zou gaan leiden in plaats van de “oude directeur/eigenaar” (de werkgever). Beide personen hanteerden echter een zeer verschillende managementstijl en al na een half jaar leidde dit tot (wederzijdse) ontevredenheid. Uiteindelijk verzoekt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever stelt zich op het standpunt dat de werknemer ondanks alle begeleiding en aanwijzigen van de werkgever en een ingeschakelde coach niet naar behoren functioneerde. De werknemer voert aan dat hij wel degelijk goed functioneerde en dat hij, onder meer door de bemoeienissen van de werkgever, geen eerlijke kans heeft gekregen. Door alle spanningen heeft de werknemer zich uiteindelijk ziek gemeld.

De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Ten aanzien van de oorzaak daarvan staan partijen echter lijnrecht over elkaar. De kantonrechter oordeelt vervolgens dat de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer tot een succes te maken en aldus niet verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter oordeelt daarentegen dat de werknemer wèl verwijtbaar handelde en grotendeels debet was aan de verstoring van de arbeidsrelatie. Het verwijtbare handelen bestond er volgens de kantonrechter uit, dat de werknemer zich direct na zijn ziekmelding onbereikbaar heeft gehouden voor de werkgever en zich meteen tot een advocaat heeft gewend. Dit ziet de kantonrechter als een overreactie, zeker nu de werkgever had aangegeven in overleg te willen treden. Volgens de kantonrechter had de werknemer door het inschakelen van een advocaat de verhouding tussen partijen zodanig op scherp gezet, dat herstel van de arbeidsverhouding niet meer mogelijk is. Op grond daarvan kent de kantonrechter aan de werknemer geen ontbindingsvergoeding toe.

Zoals gezegd is inschakeling van een advocaat in een vroeg stadium van een arbeidsconflict/dreigende beëindiging van de arbeidsverhouding juist zeer aan te bevelen. Ik raad alle werknemers en werkgevers dan ook aan om wel degelijk in een vroeg stadium een advocaat te benaderen. De desbetreffende advocaat zal, met deze uitspraak in zijn/haar achterhoofd, echter zorgvuldig moeten afwegen op welk moment deze zich aan de wederpartij bekend maakt.

De medewerkers van Van Slagmaat Advocaten wegen altijd zorgvuldig af op welke wijze en op welk moment hun inspanningen het meeste resultaat opleveren. U bent bij ons dan ook aan het juiste adres voor uw (arbeids-)rechtelijke problemen.



Wet- en regelgeving is dynamisch en kan dus continu veranderen. Graag wijzen wij u er dan ook op dat onze columns mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus verouderd kunnen zijn. Heeft u vragen of een probleem waarvoor u rechtsbijstand wenst, neemt u dan gerust contact met ons op.

vragen? bel gerust 030-6353432

Wij plaatsen functionele cookies om de website naar behoren te laten functioneren en voor het anoniem analyseren van bezoekgegevens.